性别薪酬差异报告（中国性别薪酬差异报告）

男女薪酬差异是否说明男女不平等？

其一：有不平等的因素在，但这并不是唯一的因素。不论其他的，就同工方面，女性和男性的工资就有差异，典型的比如一些竞技体育类比赛的奖金。

其二：男女身体构造本身有差异，自然界设计的时候，考虑女性要孕育新生命，多给了点感性。而男子要在女性生产的时候做好保卫和后勤保障工作，于是就强壮一点。这也是有一定的自然法则影响。

其三：这并非中国社会独有的现象，全世界都是比较普遍的。前段时间有个统计，福布斯亿万富豪榜有172位女性上榜，但是通过自食其力获得财富的女性只有32位。这从侧面说明，不均等在全世界范围内普遍存在。

个人认为，男女平等不应该过于强调职业同化，而依然要强调社会分工，毕竟生孩子必然是女人的工作。但是在社会职业重要性上面要补足权重。比如女性职位里面医疗护理，教育等占比比较大，而这方面需要提高他们的收入和待遇，在不同的领域，性别数量有差异也很正常。

也许感性的女性更加适合作为社会链接的纽带，而理性的男性更加适合探索。换个比方，女性是连接器，男性是CPU，这个世界两个都需要。

职场中的性别差异性分析

职场中的性别差异性分析？职场中的性别差异主要包括薪酬差异、偏好差异、职位差异和晋升 差异等等，其中薪酬差异是最受关注的课题之一。对于性别薪酬差异研究最著名的是布劳(Blau)和卡恩(Kahn)， 他们从 20 世纪 70 年代就关注女性的薪酬差异问题：

在 2017 年的研究中，他们发现，过去的几十年中， 薪酬差异逐步缩小，这主要得益于女性的教育程度、 工作经验、职位选择等人力资本因素不断提升，以 及政策因素的影响。同时，他们也发现性别薪酬差 异仍然存在。与之前不同的是，随着近些年在一些 国家女性平均受教育程度开始超过男性，教育因素 对于性别差异的解释性已经非常低。

通 过 经 典 的 Oaxaca–Blinder(OB)分 解 法，他 们发现，薪酬差异中的不可解释部分(注释 2)已 经从 1980 年的 19%-29% 逐步降低到 1989 年的 8%-18%。之后，该差别处于比较稳定的状态。

2010 年之后，技术革命带来对前沿技术人才需求的 爆发，OB 模型中的不可解释部分在高级管理者和 高级技术人群中的比例逐渐增加。世界经济论坛每 年都会发布《全球性别差距报告》，从薪酬 / 工 作机会、教育、政治参与、健康 / 生存等角度来分 析性别差距。在女性受教育程度提升甚至是反超， 就业市场对于女性的接纳程度普遍提高的同时，大 数据和人工智能等技术的出现和发展却使得性别差 异逐渐拉大。

世界经济论坛的研究表明:在全球从事人工智能行 业的人才中，男女比例达到 3.5:1，性别差距为 72%。2011 年，美国商务部经济与统计委员会尖 锐地指出 [7]，尽管在整个就业市场中男性和女性的 比例已经非常接近(52% 比 48%)，但是在与科学、 技术、工程和数学(STEM)相关的工作中，性别 差异仍然非常巨大(76% 比 24%)。同时，STEM 类工作的薪水比非 STEM 类工作的薪水要高出 25%-33%，这将成为提升国家竞争力的重要障碍。

很多研究发现，职场中的性别差异其实在进入职场 之前已经产生。其主要原因包括:

招聘启事中的性别倾向性:

研究者对某平台上 1700 万职位描述的分析发现， 过去的 10 年中，随着法规的逐渐完善和观念进步， 招聘启事中性别特征明显的词汇逐渐减少，但偏向 男性求职者的职位比例仍然呈现增加的趋势;

机器学习系统中的性别倾向性:

研究者对 200 个基于机器学习技术的情绪分析 系统进行了分析之后，发现 75% 以上的系统呈现偏 向某个特定族裔 / 性别的分析结果。尽管大部分的 偏向性低于 3%，某些系统的偏向性却高达 34%。

职场中的性别不平等现象，真的在变好吗？

不是如今，任何朝代都会有职场性别歧视，不然的话，你看看重要岗位的男女比例

1.在工作中，性别差异带来的影响已经在慢慢减少，但生活中还是或多或少的会接触到一些因为性别差异带来的工作差异。 就业的相关专业中，不出意外地一些工科类专业是性别歧视的重灾区。而且已经蔓延到管理类的专业，即便是同职位，男生工资也会更高一些，女生的晋升通道相对封闭，大多数女生工作几年还在基层摸爬滚打，基本没有被重用的可能，可悲可叹！就连很多985学校的理工科专业女生也不能幸免。竞争同一个岗位要比男生优秀一大截才有面试可能，有的甚至连简历都递不上前。究其原因无非就是工作环境差，怕女生吃不消

2.再有就是结婚生育的家庭原因。先说第一点，很多女生都很能吃苦，不比男生差，但是很多企业就这么一竿子打翻一船人，难道男生就都是能吃苦不贪图安逸的么，女生就没有想拼搏想奋斗能吃苦的么，难道事业心和雄心抱负是男生的专利？再说到家庭问题，就因为女生未来面临着生育和照顾家庭的责任，那些好的资源就要这样粗暴的被掠夺？

3.同样处于理工科地位的计算机行业情况稍好一点，但是在薪资待遇上还是有差距。数据显示，北上深杭四地的男性与女性薪资差异大约保持在13%左右，广州地区则仅有3.29%。同时数据还显示，在活跃度最高的5座城市中，广州的平均面邀薪资也最低：2016年夏季，广州互联网公司平均面邀薪资约为19.6万/年，而其它四地则在25万以上。在有关互联网企业技术人员的调查中，有多数的工作人员表示，在需要加班的情况下，男程序员一般会分配给组里的女程序员相对较少的工作量，或者干脆把最轻松的工作分配给她们。很难解释这是对女程序员格外的关照还是歧视，有时就连女程序员自己也说不清楚。敲代码不是男生的专利，同样，吃苦耐劳也不是男生的标签，IT女在行业内的发展并不是一帆风顺的，但这也是一个机会，既然真正选择了这个行业，接下里需要做的就是好好发挥自己的优势，认真细心、与人沟通、勤奋好学，再加上努力的工作，一定会为自己带来意想不到的效果。

俞敏洪称女人不生孩子人生不完整？陈岚是怎样回怼的？

俞敏洪在参加某访谈节目时，提出了新的言论：女人不生孩子，人生是不完整的。他认为，不管男性还是女性，只有当了爸妈，对于女性问题和人生的理解才会更有深度，人生才不是残缺的，他的这一言论引起了不少女权人士的反感。

对此出版人洪晃回应道，要是有条件的话，很多女性会选择要娃但是不要老公。陈岚的发言则更为激进，她认为婚姻是为了保护那些缺乏竞争力的男性的繁殖权，通过婚姻把生育的机会平摊给每一个男人，若是没有婚姻的话，很多经济条件一般的男性会没有后代。

"没有去过夜店的人生是不完整的"、"没有逃过课的人生是不完整的"、"没有挂过科的人生是不完整的"……类似的句子可以写出来很多很多，其实根本没有所谓的完整人生，我们每个人都是有残缺和遗憾的。生不生娃，也只是一种生活方式，俞敏洪老师擅自将生娃定义为完整人生的构成要件，干预了女性的选择自由，让部分女性感到反感也是正常的。

但陈岚的回应就有道理么？古希腊作家Aristophones讲述过这样一个故事：上古时期，人都是球形的，两个个体背靠背地粘合在一起，有2张脸，8只手和脚，2副生殖器。但是宙斯担心这样的人类过于强大，会对神灵构成威胁，于是就把原本完整的人劈成了两半。从此以后，每个人都成为了残缺的"半个人"，日思夜想着自己的另外一半，希望能够在人海中重新找到彼此，相守度过余生。

这个故事在西方世界流传甚广，让人们产生了"一定要找到另一半，与之度过余生"的需求，给婚姻增添了浪漫的色彩，现实中的婚姻，除了情感以外，则还有利益因素，两个人共同承担起抚育下一代的义务，同时相互满足彼此的需求，提供安全感、归属感、肉体欢愉和精神共鸣。

也就是说，生育下一代，只是婚姻的构成要件之一，不是所有。陈岚对于婚姻的定义是片面的，她认为，婚姻是男性的骗局，只有长得不好看、经济能力一般的男性才需要婚姻，经济足够强大、长得好看的男性和有经济能力的女性则不需要婚姻。看起来是女权言论，在鼓励女性独立自主，但骨子里还是对强权男性的跪舔，也忽略了婚姻中的情感要素。

换个角度来看，现在的女性真的能够如她所说，抛开男人自己生养孩子么？暂且不论孩子在成长过程中需要得到父爱，单从物质的角度来说，她的这一言论只不过是美好的幻想罢了。《2020中国职场性别薪酬差异报告》显示，2019年，在城镇就业中国女性的平均薪酬仅为6995元，农村地区大量没有读过大学、没有正式稳定工作的女性还没有被统计在内，实际上女性的平均收入会更低，很难单靠自己养大一个孩子。

基于自身性别所发出的言论，总是片面而又偏激的，这个世界上的不光有有钱男性和穷苦男性，也不是每个女性都能靠自己买车买房。大多数人都是普普通通的，找到心仪的另一半，可以减轻生活的压力。男性不是女性的敌人，女性所受到的压迫和不公，更多来自于社会制度和经济结构。

鼓励女性对生育问题更为慎重、经济上独立是好的，这样可以避免盲目结婚生子给自己和后代带来的伤害，也可以在劳动中找到人生的价值。但是把生育问题拿来做道德绑架，将其作为在婚姻中要价的筹码是不可取的，这样其实是自己在物化自己，在争论男人女人的问题之前，应该先明确一点：我们先是人，之后才有了性别，而不是把所有异性都当做自己的假想敌。

职场女性薪酬整体比男性低，这属于职场性别歧视吗？

“有天地有万物，有万物有男女”人类有男女之分，这个敌人自古以来就相爱相杀，争吵不休。 今天，“男女平等”的观念是“普世价值”，被世界许多人接受和信奉。 但是，男女的差异和差异，从生理到心理，从家庭到社会，从生活到工作，几乎无处不在。 工作报酬的落差，就是其中的一个小例子。日前，从事人事服务的市场机构发布了《中国职场性别差异报告》。 报告显示，2018年中国女性平均薪酬为6497元，薪酬平均为男性的78.3%； 与上一年相比，男性薪酬优势上升8.7个百分点，男女薪酬差距进一步拉大。 当然，“女性报酬不到男性的8成”的消息一曝光，马上上了热搜，7口8口热闹起来。 当然，其中也出现了“性别歧视”不可缺少的论粉墨。

男女薪酬差距是个老话题，这是“性别歧视”过时的腔调，一点新意也没有，但在网络上仍是争论不休，很有中介性。 古希腊哲人说：“人不能两次进入同一条河。” 中国人似乎例外，可以踏进同一条河n次。 沉重的重复，永远绕不开，永远兴高采烈。 男女薪酬差距定性为“性别歧视”，其矛头当然指向实施者。 实施者是谁？ 雇主，也就是公司和企业。 直接给男性和女性员工发工资的，不是雇佣男性和女性员工的公司和企业吗？

将“性别歧视”的根源归咎于企业，不仅是“键盘人”和一般的专业人士，寺院的人们也这样认为。 在你没看到之前，半个月，人社部、教育部等九部门联合发文称，“坚决禁止就业性别歧视行为”——“各类用人单位、人力资源服务机构在制定招聘计划、发布招聘信息、招聘人员的过程中，基于性别(国家规定的女职工的不得询问妇女的婚姻状况，以怀孕测试为入职体检项目，以限制生育为录用条件，不得歧视性地提高妇女的录用标准。 ”。 在就业市场上，企业的“重男轻女”被认定为“性别歧视”的元凶，是社会的普遍看法，也是上下第一。

突然发现招聘员工时喜欢录用男性，支付的报酬平均男性比女性高，企业确实有“重男轻女”的嫌疑。 但是，这只是皮相的观察。 作为多种生产要素合作双赢的组织，企业对任何歧视都不感兴趣，更关心赚钱，对商业利益的关注高于一切。 被录用或被雇佣的员工要看男性是女性，付给他或她多少工资，取舍和衡量的标准不是性别，而是这个员工能给企业带来什么样的利益。 例如，如果甲女和乙男各一枚，甲女能比乙男带来更大的利益，企业必然会优先甲女，支付比乙男高的报酬。上升到理论的高度吧。 虽然说企业是多种生产要素合作双赢的组织，但它自然面临一个问题：合作生产后的收入如何分配？

根据经济学学说的明确，在市场上，以边际产量下降规律为中心的收入分配理论决定了生产要素所有者的收入收入：在均衡下，劳动力、资本、土地等生产要素获得的报酬(工资、利息、地租)与其边际生产(产量)相等，分别为： 简单地说，生产要素的收入决定于其生产贡献。让我们用这样的理论观点来看看这本《中国职场性别差异报告》。 报告认为，职位选择是导致男女薪酬分化的最大因素：从男女双方的求职特点来看，男性偏向于技术、销售等职位，女性更喜欢行政、运营、市场等职位。 众所周知，与行政、运营、市场等职位相比，技术、销售等职位的专业知识更高，工作强度更大，对企业的生产也有贡献。 产出大，其收入自然也高。 显然，从导致男女薪酬分化的最大因素来看，收入差距主要来源于不同岗位的生产贡献差异，与性别无关。

行业是导致男女薪酬分化的第二个因素。 据报道，男女薪酬差距较大的领域主要集中在开采、冶炼、化学等工程制造类行业。 男女平等但男女不同，在这些领域，男性确实拥有生理优势，不得不说这些优势有助于提高生产贡献。 值得一提的是，在一些行业，如教育/培训、婚礼/摄影、房地产中介等，女性劳动者反过来也有优势，特别是在教育培训行业，女性的平均报酬比男性高7%。 显然，从导致男女薪酬分化的第二个因素来看，行业内的收入差距也主要来源于生产贡献的不同，与性别无关。

当今世界，知识的重要性再怎么强调也不为过。 特别是进入人工智能时代以后，人类有望摆脱繁重、简单、枯燥的劳动和工作，劳动者的收入主要取决于其知识的高低。 在这方面，中国女性正在显示出其优势。 教育部的数据显示，高等教育阶段女性在校生所占比例已经实现反超，连续2010~2016年，本专业和硕士研究生在校生人数均超过50%。 事实证明人力资本的提高可以带来职场竞争力和收入的提高。 如果高等教育阶段女性在校生比例高于男性在校生的现象持续和扩大，那么在未来讨论男女薪酬差异和“性别歧视”时，角色交换是肯定的。

宜信为什么有这么多的女性管理者？

在宜信，女性有着举足轻重的地位，截止2017年底，宜信女性员工的比例为48%。在宜信工作三年以上的女性占比就更大了，达到了60%以上。

而在管理层中，女高管也不少，大家可以数一数，在如下两幅图展示的2017年中管理会上，上台分享观点的宜信女高管有几位。

以下这篇文章，揭示了在金融界，公司女性管理层人员的分配与布局，甚至能够直接影响到公司的成绩与效果。

这么来看，宜信拥有的女高管们恰恰成为了宜信发展的一点优势，宜信在此方面也走在了引领的前列。

一个性别差异化的管理层可以代表着更加亮眼的财务表现、更好的公司决策、对消费者趋向更高的灵敏度，和更有力的企业管理。

3月8日是“联合国妇女权益和国际和平日”也就是我们所熟知的“三八”国际劳动妇女节。从1909年芝加哥妇女为争取权益罢工到如今的109年间，女性的为社会发展所做出的贡献在不断的提升了自己的社会地位和心理成就感的同时，也日益的成为了一个文明社会前进进程中的重要刻度。

而在由传统男性把持的金融界，过去十几年，也日益掀起了一股以职场性别差异化为主要评判标准的“绿色旋风”，尤其这两年刮的特别猛烈。

在此其中，公司女性管理层人员的分配与布局，甚至直接影响到了基金公司的成绩与效果。

这股旋风与我们常常听说的责任投资、绿色金融、可持续金融息息相关，因为越来越多的投资者认识到，除了获得财务回报这一重要考量因素以外，像环境、社会和公司治理也逐渐体现出越来越重要的作用。

我们把关注环境、社会和公司治理的这种投资理念称作ESG（Environemntal, Social, and Governance）。

来自国际可持续投资联盟（GlobalSustainable Investment Alliance）的报告显示，2016年在全球范围内，专业投资中纳入ESG策略的资产总量为22.89万亿美元，占全球资产总量的26%，较2014年增长了25%。

按区域分，欧洲、美国和加拿大占ESG资产总量的前三位，而由于日本机构资产所有者更加注重公布与执行可持续性投资，日本成为了2014年至2016年ESG投资增长最快的地区。

显而易见，这种可持续投资已经成为全球范围内的一股重要力量。

今天要跟大家探讨是在企业管治领域，出现在绝大多数企业中的影响投资的因素——管理层的性别不平等，也就是多样性（diversity）。

管理层性别不平等阻碍女性和企业发展

不少希望在职场收获一份成就感的女性或多或少的会在职业生涯中感受到来自不同方面的性别不平等，比如职场发声被忽视，职业成就被弱化，在薪水方面，尤其是中高层职位，女性比男性都要少许多。

英国央行去年发布了《2017性别工资差距报告》，通过调查英国的男性女性同事在时薪和奖金方面的平均数和中位数差异(如下图所示)，告诉了我们（男女）在性别方面的收入差距。

男性与女性时薪和奖金方面的差距

来自英国央行《2017性别工资差距报告》

英国央行尽管努力支持无性别差异的公平薪酬，但如上图所示，不论从女性调查对象（时薪、红利）收入的中位数（median）还是平均数(mean)进行比较，男性在收入方面占绝对优势，女性在奖金方面的中位数比男性竟然能低25.6%，奖金平均数低于男性23.6%。

除此之外，企业管治的多样性还起着很多重要作用——一个性别差异化的管理层可以代表着更加亮眼的财务表现，更好的公司决策，对消费者趋向更高的灵敏度，和更有力的企业管治。

机构在执行多样化方面行动力不足

需要面对的是，尽管许多大型企业已经把多样性列入重要议程，它们在行动方面节奏略显缓慢。

专注于资本市场的伦敦智库“新金融”(New Financial)2017年10月发布的一份报告，对包括养老基金、保险公司和主权财富基金在内的资产持有者在如何执行多样化方面（注：这里的多样化是指性别多样化，而非投资多样化）进行了调研。这类资产持有者是资本市场和金融市场必要的资金来源，他们的需求和行动对整个体系运作有着巨大影响。

“新金融”对100家全球资产总和超过8万亿美元的资产持有者进行调查，发现多样性在这些机构议程中呈上升趋势：有超过75%的机构在年报中体现了多样性，45%的机构表达了解决多样性不平衡的动机——最靠前的三个理由分别是：提高决策能力、吸引、留住人才，和创新竞争。

不过，有喜也有忧。

这项调查显示，虽然投资者都在谈论多样性，但目前这对资产配置并没有产生很大影响。在“新金融”调研的企业中，只有五分之一设置了多样性目标，或者为受托人提供了性别分布情况。可是，这有点说不过去，因为45%的被调查机构声称正着手解决内部的多样性不平衡问题。

多样性受到监管重视

全球范围内，企业管治下的多样性受到了越来越多的重视，而许多国家和地区已经行动起来。

据彭博商业周刊报道，从2018年开始，欧盟委员会将要求欧盟的大型上市公司在年报中包含有关企业多样性的信息，涉及管理层的“年龄、性别、教育和专业背景”。通过点名批评多样性最差的企业，监管机构将专注于使多样性成为投资者筛选企业以承担自身ESG责任的又一考量。

香港联交所已经于2016财年正式实施ESG信息披露要求，要求在港上市公司须每年披露环境、社会及管制的绩效表现。对于社会数据披露方面，较常披露的数据包括女性雇员比例。

那么内地情况如何？来自德勤2017年发布的《Women in the boardroom: a globalperspective》告诉我们，过去几年，中国内地在管理层多样性方面已经有了很多进步。女性在管理层比例从2015年的8.5%上升至2017年的10.7%，有5.4%的A股上市公司由女性掌控——这一上升趋势未来几年预计会持续并加速。

包括多样化在内的ESG对于中国资本市场的实质性影响才刚刚开始，随着内地对于ESG的重视度提升，预测国内监管机构也会密切关注并考虑引入ESG，这对内地机构提高管理层多样化将起到深远影响。

这也意味着全球范围内，全部由男性组成的管理层——要么变化，要么死亡。

风险提示：投资有风险，选择需谨慎。本文仅作为知识分享，不构成任何投资建议，对内容的准确与完整不做承诺与保障。过往表现不代表未来业绩，投资可能带来本金损失；任何人据此做出投资决策，风险自担。

作者王巍

图片来源视觉中国

内容转载自宜信财富（yixincaifu8）